La productivité des collaborateurs, la priorité des programmes « bien-être » en entreprise

Publié le 6 Décembre 2016
Pour qu’une entreprise puisse prospérer, il est nécessaire que son programme bien-être soit axé sur l’augmentation de la productivité de ses collaborateurs. Il s’agit de l’un des principaux enseignements révélés par l’étude menée par Xerox HR Services en 2016 et intitulée Working Well: A Global Survey of Workforce Wellbeing Strategies. Entre 2014 et 2016, l’amélioration de la productivité est passée de la quatrième à la première place dans la hiérarchie des priorités de l’entreprise, devançant l’engagement des salariés, la capacité à attirer de nouveaux talents et à fidéliser les collaborateurs.

« Etablir une corrélation directe entre bien-être et productivité, représente en soit une évolution », estime Philia Swam, responsable de la division Health, Wellness and Group Benefits chez LafargeHolcim, client de Xerox Services. « Lorsque nous avons lancé notre initiative bien-être, nous l'avons principalement abordé dans une perspective d’amélioration de la santé et nous avons constaté une augmentation soutenue du taux de participation à nos ateliers de soins préventifs. Et aujourd’hui, cela se traduit de manière positive dans nos statistiques de productivité, le nombre d’arrêts maladie a sensiblement baissé par exemple. »

Au-delà de la santé individuelle, le bien-être englobe les aspects physiques, mentaux, émotionnels et financiers, autant de facteurs susceptibles d’influer de manière négative sur la productivité d’un collaborateur. Désireuses de perfectionner leur programme bien-être, les entreprises ressentent tout particulièrement les effets néfastes de l’insécurité financière. Deux tiers d’entre elles constatent une chute de la productivité comme conséquence directe de cette insécurité, tandis que la moitié note une augmentation de l’absentéisme due à des préoccupations financières.

« Des collaborateurs productifs et en bonne santé constituent la pierre angulaire d’une entreprise », affirme John Gentry, président de Xerox HR Services. « Par le passé, le principe selon lequel des travailleurs en bonne santé étaient plus productifs relevait en quelque sorte de la théorie. Aujourd’hui, grâce à l’agrégation et à l’analyse des données, nous avons plus d’éléments sur le retour sur investissement. »

Créer une culture du bien-être
Si une forte culture du bien-être est une réalité pour seulement 33 % des entreprises sondées, 83 % d’entre elles y aspirent. En outre, 74 % considèrent leur programme bien-être comme un élément clé de la proposition de valeur faite à leurs employés, contribuant à attirer et à retenir les salariés.

Le support du management du haut vers le bas est essentiel pour faire évoluer cette culture dans le bon sens. En 2016, 52 % des entreprises témoignent d’un appui affirmé de leurs managers, contre 43 % seulement en 2014. Dans une approche ascendante, 92 % des entreprises sondées louent les efforts de leurs ambassadeurs locaux dans la promotion de cette culture du bien-être.

« Nous bénéficions du soutien total de nos managers, en commençant par les plus hauts dirigeants, pour notre programme de bien-être et de soins préventifs », ajoute Philia Swam. « La santé et la sécurité sont pour nous des valeurs fondamentales qui figurent au cœur de toutes les initiatives de LafargeHolcim. Notre programme bien-être est donc entièrement articulé autour de ces deux grandes priorités. Cependant, pour obtenir l’appui de la direction, nous avons dû collecter les données les plus pertinentes et valoriser leur impact sur nos collaborateurs. L'objectif n’était pas de recommander un programme généraliste mais de mettre en évidence des liens de cause à effet. »

Un intérêt croissant pour le bien-être financier
Développer une culture du bien-être est une initiative personnalisée qui comprend d’aider les collaborateurs à mieux gérer leurs finances. D’après l’étude de Xerox RH Services, la quasi-totalité des entreprises sondées proposent des programmes de sécurité financière et de préparation au départ à la retraite (92 %) ou encore des programmes de formation et montée en compétences en finances (91 %).

Ces derniers sont en vogue depuis quelque temps : de nombreuses entreprises ont mis en place des initiatives de ce type au cours des dernières années (24 % depuis un an ou moins, 39 % depuis deux à cinq ans).

« Les employeurs cherchent à promouvoir la culture du bien-être, mais ils reconnaissent aussi qu’il y a des obstacles à leur mise en œuvre à l’échelle globale en raison des différentes cultures, lois et pratiques et du manque de supervision en matière de santé et de stratégie financière », explique John Gentry. « Cela dit, ces obstacles paraissent plus faciles à surmonter lorsqu’il s’agit de stratégie financière. Les employeurs sont ainsi plus facilement disposés à soutenir la mise en œuvre de programmes de bien-être financier à l’échelle de l’ensemble de l’entreprise et non au cas par cas. »

L’évaluation
Si 36 % seulement des entreprises sondées déclarent avoir évalué de manière spécifique les effets de leur programme bien-être à l’échelle mondiale, 75 % affirment que leurs initiatives ont eu un impact positif (modéré ou élevé) sur l’engagement ou le moral de leurs collaborateurs, l'image de l’entreprise, le bien-être général des salariés, la capacité à attirer de nouveaux talents, ainsi que la performance et la productivité de la main d’œuvre.

Xerox HR Services conseille les employeurs en les encourageant à améliorer leurs programmes de ressources humaines à travers le conseil, la technologie et les services administratifs tout en aidant les collaborateurs à mieux gérer leur santé, leurs finances ainsi que leurs évolutions de carrière.


Méthodologie
L’étude biennale de Xerox HR Services, intitulée Working Well: A Global Survey of Workforce Wellbeing Strategies, porte sur un panel de 428 entreprises réparties dans 33 pays, ainsi que sur un large éventail de thématiques liées au bien-être, dont la stratégie et les objectifs, le bien-être financier, la communication et la culture, et l’efficacité des programmes. Elle a été menée au cours de l’année et finalisée en août 2016.                          
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